Personalmanagement

Was Sie über die 4-Tage-Woche wissen sollten

Angesichts des Fachkräftemangels und der damit verbundenen angespannten Lage am Arbeitsmarkt kommen immer mehr österreichische Unternehmen dem Wunsch ihrer Belegschaft nach einer 4-Tage-Woche nach. Auf diversen Karriere- und Job-Plattformen kann gezielt nach offenen Positionen mit 4-Tage-Woche gesucht werden. Wir haben daher die wichtigsten Bestimmungen, die Sie zu beachten haben, wenn Sie eine 4-Tage-Woche einführen, für Sie zusammengefasst.

1. Gesetzliche Grundlagen

Arbeitsrechtlich liegt eine 4-Tage-Woche vor, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. In diesem Fall kann gemäß den Bestimmungen im Arbeitszeitgesetz die tägliche Normalarbeitszeit – ohne dass Überstunden anfallen – auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.

Eine 4-Tage-Woche ist auch bei Teilzeitarbeit unter denselben Voraussetzungen möglich. Arbeitet ein Dienstnehmer sohin an weniger als 4 Tagen, kann die tägliche Normalarbeitszeit dennoch auf 10 Stunden ausgedehnt werden.

2. Regelmäßige Arbeitstageverteilung

Voraussetzung für eine 4-Tage-Woche ist, dass die Arbeitstageverteilung regelmäßig, also voraussichtlich für einen längeren Zeitraum, und planmäßig erfolgt. Lehrmeinungen zufolge bedeutet „regelmäßig“ , dass die Arbeit an 4 Tagen planmäßig wiederkehrend stattfindet. Eine Ausschließlichkeit ist hingegen nicht gefordert. Das Arbeitszeitmodell sollte daher grundsätzlich über eine längere Dauer (voraussichtlich länger als 13 Wochen) beibehalten werden und auch tatsächlich verwirklicht werden. Demnach ist auch eine planmäßig alternierende 4- und 5-Tage-Woche zulässig, hierzu nachstehendes Beispiel: In auftragsschwachen Monaten (zB von Juni bis September) wird befristet eine 4-Tage-Woche eingeführt. In den restlichen Monaten des Jahres gilt eine 5-Tage-Woche.

3. Zusammenhängende Arbeitstage

Nach dem Gesetz ist es nicht erforderlich, dass die vier Tage zusammenhängen, allerdings gibt es in manchen Kollektivverträgen diesbezügliche Vorgaben. Der zusätzliche freie Tag kann am Ende oder Beginn oder auch in der Mitte der Arbeitswoche liegen (zB Montag bis Mittwoch Arbeit, Donnerstag frei, Freitag Arbeit).

Wird bei einer 4-Tage-Woche an dem freien Wochentag gearbeitet, fallen in der Regel Überstunden an, da die wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Wird nicht nur gelegentlich, sondern regelmäßig am 5. Tag gearbeitet, ist die Vereinbarung über eine 4-Tage-Woche unwirksam. Die Konsequenzen sind zuschlagspflichtige Überstunden, sofern an dem ursprünglich freien Tag und auch -wenn die tägliche NAZ überschritten, dh bei einer 40-Stunden-Woche – während der 9. und 10. Stunde gearbeitet wird.

Praxistipp

Das Modell einer 4-Tage-Woche ist daher nur dann zu empfehlen, wenn regelmäßige Überstundenarbeit am 5. Tag ausgeschlossen werden kann.

4. Umsetzung

Bei Einführung einer 4-Tage-Woche ist in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat eine schriftliche Einzelvereinbarung mit den betroffenen Dienstnehmern notwendig.

• Angabe der Normalarbeitszeit, innerhalb einer 4-Tage-Woche
• Hinweis, dass die tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen kann
• Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß Dienstplan (4 Arbeitstage, 1 freier Tag)
• Dienstplan berücksichtigt – nach Möglichkeit – Zeiteinteilungswünsche des Dienstnehmers
• Festlegung insbesondere der arbeitsfreien Tage mindestens 14 Tage im Voraus

Auch im Rahmen einer gleitenden Arbeitszeit kann eine 4-Tage-Woche umgesetzt werden. Sieht die Gleitzeitvereinbarung vor, dass Zeitguthaben in Form von ganzen Gleittagen konsumiert werden darf, können die Dienstnehmer die wöchentliche Arbeitszeit auf 4 Tage verteilen. Ist der ganztägige Verbrauch von Zeitguthaben zudem in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen, kann die tägliche Normalarbeitszeit sogar auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden. In diesem Fall gebührt selbst für die 11. und 12. Stunde kein Überstundenzuschlag. Allerdings ist hierbei zu beachten, dass die Dienstnehmer weiterhin ihre Zeitsouveränität behalten, d.h. sie müssen grundsätzlich selbst entscheiden können, an welchem Tag sie nicht arbeiten.

5. Kollektivvertragliche Bestimmungen beachten

Weiters ist darauf zu achten, ob der anzuwendende Kollektivvertrag bei Einführung einer 4-Tage-Woche weitere Voraussetzungen vorsieht. Voraussetzung kann etwa sein, dass die Normalarbeitszeit nur dann auf 10 Stunden ausgedehnt werden darf, wenn die Arbeitstage zusammenhängend geleistet werden und die 4-Tage-Woche nicht durch einen freien Tag unterbrochen wird.

Weitere Beispiele:

• Der KV für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der Dienstleistung als auch der KV für Angestellte in Information und Consulting schreiben jeweils in § 4c vor, dass dann, wenn im Unternehmen eine 4-Tage-Woche gilt, der arbeitsfreie Tag nicht auf einen Feiertag fallen darf.
• Der KV für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben geht sogar so weit, dass ein bedingter Anspruch auf eine geringere Anzahl an wöchentlichen Arbeitstagen eingeräumt wird. Demnach kann der Dienstnehmer beantragen, dass die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit regelmäßig auf 4 oder weniger Tage zu verteilen ist. Der Dienstgeber kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn dadurch die Einhaltung von Betriebsabläufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet werden kann. Für Teilzeitbeschäftige gilt, dass die tägliche Normalarbeitszeit nur dann auf 10 Stunden ausgedehnt werden kann, wenn der Dienstnehmer an jedem Tag, an dem er zum Einsatz kommt, mindestens 4 Stunden zusammenhängend beschäftigt wird.
• Der KV für Handelsarbeiter schränkt die Einführung einer 4-Tage-Woche bei Teilzeitarbeit dahin gehend ein, dass die tägliche Normalarbeitszeit nur dann auf 10 Stunden ausgedehnt werden kann, wenn der Dienstnehmer an jedem Tag, an dem er zum Einsatz kommt, mindestens 8 Stunden beschäftigt wird.