Es gibt derzeit keine rechtlichen Bestimmungen, die eine unterschiedliche Behandlung von geimpften bzw. von nicht geimpften Mitarbeitern vorsehen. Des Weiteren gibt es auch keine Verpflichtung sich impfen zu lassen.

Eine Testpflicht sieht das Gesetz zwar auch nicht vor, jedoch gibt es Betretungsverbote für z.B. bestimmte Berufsgruppen gemäß der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Verordnung, die Betriebsstätten nur mit negativem Test betreten dürfen (z.B. Alten-, Pflege,-Behindertenheime). Eine Ausnahme davon für geimpfte Personen ist (noch) nicht vorgesehen.

Wer sich impfen will, muss dies – wie bei einem Arztbesuch – außerhalb der Arbeitszeit tun. Ist das nicht möglich (z.B. bei einem vorgegebenen Impftermin) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die erforderliche Zeit unter Entgeltfortzahlung frei zu geben. Es liegt ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vor.

Obwohl es keine ausdrückliche gesetzliche Impfpflicht gibt, kann die Anordnung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, jedenfalls in bestimmten Fällen gerechtfertigt sein. Dies etwa dann, wenn der Gesetzgeber das Betreten der Arbeitsstätte nur jenen erlaubt, die einen negativen COVID-19-Test vorweisen können (z.B. Krankenanstalten,
Alten- und Pflegeheime sowie stationäre Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe).

Wenn der Arbeitgeber eine Impfung zu Recht anordnet (siehe z.B. oberhalb), dann hat die Weigerung des Arbeitnehmers arbeitsrechtliche Folgen, bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vor dem Ergreifen von arbeitsrechtlichen Konsequenzen wäre zu prüfen, ob es allenfalls zulässige Ausnahmen gibt, auf die sich der Arbeitnehmer berufen kann.

Handelt es sich beim potentiellen Arbeitgeber um einen Betrieb, für den der Gesetzgeber das Betreten der Arbeitsstätte nur jenen erlaubt, die einen negativen COVID-19-Test vorweisen können (z.B. Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheime sowie stationäre Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe), kann der Arbeitgeber schon aus diesem
Grund den Stellenbewerber nach dem Impfstatus fragen.

In allen anderen Betrieben sind im Zusammenhang mit COVID-19 wegen der Anwesenheit eines nicht geimpften Arbeitnehmers andere, erweiterte Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz notwendig und auch einzuhalten (insbes. Abstandsregeln, Maskentragepflicht, Hygienevorschriften). Für die Umsetzung der jeweils notwendigen Maßnahmen benötigt der Arbeitgeber Kenntnis über den Impfstatus seiner Arbeitnehmer. Damit ist er auch aus diesen Gründen berechtigt, den Impfstatus des Stellenbewerbers zu erfragen. Die Frage nach dem Impfstatus ist, im Unterschied zur Frage nach einer Schwangerschaft, erlaubt, weil es um die Abklärung des hochinfektiösen, meldepflichtigen Covid-
19-Virus geht.

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