Kündigung & Co

Time to say goodbye!

Unter einer einvernehmlichen Auflösung versteht man die mündliche oder schriftliche Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, das Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Zum Unterschied von der Dienstgeber- bzw. Dienstnehmerkündigung ist die Einhaltung von Fristen und Terminen bei dieser Beendigungsform nicht erforderlich. Der Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses kann frei gewählt werden.

1. Formvorschriften

Im Grundsatz gelten für die einvernehmliche Auflösung von Dienstverhältnissen keine besonderen Formvorschriften. Eine einvernehmliche Auflösung kann daher schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.

Als Ausnahme von der Formfreiheit sind bei bestimmten besonders geschützten Dienstnehmern formale Voraussetzungen zu beachten:

• Bei Dienstnehmern, die unter das Mutterschutzgesetz bzw. Väter-Karenzgesetz fallen, muss eine während des gesetzlichen Kündigungsschutzes erfolgende einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen. Im Falle der Minderjährigkeit ist außerdem eine Belehrungsbescheinigung der gesetzlichen Interessenvertretung (i.d.R. Arbeiterkammer) oder des Arbeits- und Sozialgerichts erforderlich.
• Bei Dienstnehmern, die aufgrund des Präsenz- oder Zivildienstes dem gesetzlichen Kündigungsschutz des Arbeitsplatzsicherungsgesetz unterliegen ist für einvernehmliche Auflösungen Schriftlichkeit erforderlich. Einer Belehrungsbescheinigung bedarf es – anders als nach dem Mutterschutzgesetz bzw. Väter-Karenzgesetz – unabhängig vom Alter, also auch bei über 18-jährigen.
• Einvernehmliche Auflösungen von Lehrverhältnissen müssen ebenfalls schriftlich und auf Grundlage einer Belehrungsbescheinigung erfolgen. Bei minderjährigen Lehrlingen ist außerdem die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter nötig.

Für die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses von begünstigten Behinderten und von Betriebsratsmitgliedern sind keine besonderen Formvorschriften vorgesehen. Daher kann eine einvernehmliche Auflösung mit diesen Personen nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich oder konkludent erfolgen.

Vorsicht!

 In der Praxis ist die Schriftlichkeit aber aus Beweisgründen jedenfalls empfehlenswert.

2. Mitspracherecht des Betriebsrates

In Betrieben mit Betriebsrat besitzt der Betriebsrat bei einvernehmlichen Auflösungen kein automatisches „Mitwirkungsrecht“. Jedoch kann der Dienstnehmer, im Zuge der Gespräche über die einvernehmliche Auflösung verlangen, sich mit den Betriebsrat beraten zu wollen. Macht der Dienstnehmer von diesem Recht gebraucht, wird eine sogenannte „Sperrfrist“ ausgelöst. Diese Sperrfrist hat zur Folge, dass am aktuellen Tag und an den beiden folgenden Arbeitstagen eine einvernehmliche Auflösung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer nicht rechtswirksam vereinbart werden kann.

UNSER TIPP

 Zur Absicherung gegen eine nachträgliche Behauptung des Dienstnehmers, er habe eine Beratung mit dem Betriebsrat verlangt, könnte in der schriftlichen Vereinbarung ein diesbezüglicher Hinweis eingebaut werden, beispielsweise: „Der  Dienstnehmer bestätigt, im Zuge der Verhandlungen über die einvernehmliche Auflösung keine Beratung mit dem Betriebsrat gemäß § 104a ArbVG verlangt zu haben.“

3. Auflösungen während des Krankenstandes

Eine einvernehmliche Auflösung im Krankenstand des Dienstnehmers ist arbeitsrechtlich an sich zulässig. Der Dienstgeber muss aber folgende Regelung beachten: Erfolgt die einvernehmliche Auflösung

• während es Krankenstandes oder
• „im Hinblick auf“ einen bereits bekannten künftigen Krankenstand (z.B. behördlich genehmigte Kur oder bevorstehende Operation),

muss der Dienstgeber trotz Beendigung des Dienstverhältnisses das Krankenentgelt in der gesetzlich vorgesehenen Anspruchsdauer zahlen. Während die Motivlage beim ersten Fall („während eines Krankenstandes“) keine Rolle spielt, kommt es beim zweiten Fall („im Hinblick auf“ einen bevorstehenden Krankenstand) für die Frage der Entgeltfortzahlungspflicht nach Ende des Dienstverhältnisses entscheidend auf das Motiv (Umgehungsabsicht) der einvernehmlichen Auflösung an.

4. Endansprüche des Dienstnehmers

Die Ansprüche des Dienstnehmers sind bei einer einvernehmlichen Auflösung prinzipiell wie bei jeder anderen Beendigung zu beurteilen. Allerdings ist zu beachten, dass es einige Themenbereiche gibt, bei denen eine Abgrenzung der einvernehmlichen Auflösung zur Arbeitgeberkündigung einerseits oder zur Arbeitnehmerkündigung andererseits für die Anspruchsbeurteilung erforderlich ist. Für die Praxis sind beispielsweise die folgenden Anwendungsfälle von Bedeutung:

• Eine gesetzliche Abfertigung Alt gebührt i.d.R. bei einvernehmlicher Auflösung, nicht aber bei Dienstnehmerkündigung.
• Der Dienstgeber kann einen schriftlich vereinbarten Ausbildungskostenrückersatz vom ausgeschiedenen Dienstnehmer bei einvernehmlicher Auflösung fordern (vorbehaltlich einer arbeitnehmergünstigeren Vereinbarung), aber nicht bei Dienstgeberkündigung.
• Der Dienstgeber kann gegenüber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf die Einhaltung einer vertraglichen Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung bestehen (vorbehaltlich einer arbeitnehmergünstigeren Vereinbarung), aber nicht bei Dienstgeberkündigung.
• In manchen Kollektivverträgen hängt bei unterjährigem Ausscheiden des Dienstnehmers die Zulässigkeit der anteiligen Rückverrechnung bereits voll ausbezahlter Sonderzahlungen (z.B. Urlaubszuschuss) von der Beendigungsart ab (z.B. KV-Handelsangestellte: aliquote Rückverrechnung ist bei Dienstnehmerkündigung zulässig, nicht aber bei einvernehmlicher Auflösung).

Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung einer einvernehmlichen Auflösung!