Wie ist ein All‑in‑Gehalt bei Elternteilzeit korrekt zu berechnen? Eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs schafft hier mehr Klarheit: Entscheidend ist, ob der Überstundenanteil im Dienstvertrag eindeutig ausgewiesen ist. Fehlt diese Trennung, kann das Entgelt nur aliquot vom gesamten All‑in‑Gehalt berechnet werden. Für Arbeitgeber bedeutet das: Vertragsgestaltung prüfen und Risiken frühzeitig vermeiden.

Wechselt eine vollzeitbeschäftigte Person mit All-in Gehalt in Elternteilzeit, stellt sich regelmäßig die Frage, auf welcher Grundlage das neue Teilzeitgehalt zu berechnen ist. Mit dieser Thematik hat sich der Oberste Gerichtshof (OGH) bereits mehrfach befasst. Während frühere Entscheidungen ausschließlich so genannte „unechte All-in Vereinbarungen“ betrafen – also Vereinbarungen mit einer festgelegten Anzahl an inkludierten Mehr- oder Überstunden – lag kürzlich erstmals ein Fall eines „echten All-in“ vor (keine konkrete Anzahl an inkludierten Mehr- oder Überstunden).

Der Sachverhalt

Im Jahr 2011 wurde ein von der Arbeitgeberin formulierter Dienstvertrag abgeschlossen, der ein All-In Gehalt vorsah. Beide Vertragsparteien gingen davon aus, dass Mehr- und Überstunden anfallen würden, im Vertrag wurde aber weder ein Grundgehalt noch der Anteil der Mehr- und Überstunden am Gesamtgehalt festgelegt. Es waren auch keine anderen Anhaltspunkte dafür feststellbar, dass eine bestimmte (auch nur ungefähre oder durchschnittliche) Anzahl von Mehr- oder Überstunden beim All-in Gehalt berücksichtigt oder „eingepreist“ worden wäre.
Nach der Geburt ihrer Tochter und der anschließenden Elternkarenz wechselte die Arbeitnehmerin in Elternteilzeit. Die Arbeitgeberin berechnete das neue Teilzeitgehalt, indem sie einen betraglichen Anteil für Mehr- und Überstunden aus dem All-in Gehalt herausrechnete, wobei sie vom Durchschnitt der tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden in den letzten beiden Jahren vor der Elternkarenz ausging. Das verbleibende Gehalt rechnete sie auf das Teilzeitausmaß um. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass ihr das Teilzeitgehalt aliquot auf Basis des vollen All-in Bezuges zustehe und klagte die sich daraus ergebende Differenz ein.

Die Entscheidung des OGH

Während das Erstgericht die Klage noch (teilweise) abwies, bekam die Arbeitnehmerin in der Berufungsinstanz und schließlich auch vor dem OGH Recht. Die Höchstrichter führten dazu auszugsweise aus:
„Abgestellt auf den – maßgeblichen – Zeitpunkt des Vertragsabschlusses lässt sich eine Differenzierung zwischen Grundgehalt und dem auf Mehr- und Überstunden entfallenden Anteil am Entgelt nicht vornehmen. Nach der Auslegungsregel des § 915 Satz 2 ABGB sind aber undeutliche Äußerungen zum Nachteil desjenigen zu verstehen, der sich derselben bedient hat. Ergibt daher die Auslegung einer All-in Vereinbarung keinen für die Erbringung von Mehr- und Überstundenleistungen bestimmbaren Entgeltanteil, ist das aliquote Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In Gehalt zu berechnen.“

In der Gesamtschau aller höchstgerichtlichen Entscheidungen lässt sich die Thematik somit wie folgt zusammenfassen:

• „Unechtes All-in“: Ist der Anteil für Mehr- und Überstunden im All-in Gehalt betraglich zuordenbar (z.B. weil die im All-in inkludierte Anzahl an Mehr- und Überstunden ausdrücklich oder konkludent vereinbart wurde), dann ruht dieser Anteil beim Wechsel in eine Elternteilzeit. Mit anderen Worten: Der Mehr- und Überstundenanteil darf vor der Umrechnung auf Teilzeit aus dem All-in Gehalt herausgerechnet werden.
  „Echtes All-in“: Ist hingegen nicht erkennbar, welcher Anteil des All-in Gehalts auf Mehr- und Überstunden entfällt, so muss das Teilzeitgehalt beim Wechsel in eine Elternteilzeit ausgehend vom gesamten All-in Gehalt berechnet werden.