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Pauschale Abgeltung von Überstunden

News vom 14.4.2015

Überstundenpauschalen und All-in-Vereinbarungen finden sich mittlerweile nicht nur in Verträgen mit Mitarbeitern der Führungsebene. Der nachstehende Beitrag behandelt die wichtigsten Fragestellungen aus der Praxis:

Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht

 1. Abgrenzung Überstundenpauschale - All-in-Vereinbarung

Eine Überstundenpauschale wird üblicherweise zusätzlich zum vereinbarten Grundgehalt ausbezahlt und soll eine bestimmte, in der Vereinbarung festgelegte Anzahl an Mehr- und Überstunden mit Zuschlag abgelten.

Im Gegensatz dazu legt man mit einer All-In Klausel einen überkollektivvertraglichen Gesamtbezug fest, der neben dem Grundgehalt auch verschiedenste Mehrleistungen abgilt.

Hinweis
Korrekterweise muss auch bei Abschluss einer All-in-Vereinbarung aus dem Dienstvertrag oder dem Dienstzettel - nicht aber aus dem monatlichen Gehaltsausweis - der Grundlohn hervorgehen. Das ergibt sich aus § 2 Abs 2 AVRAG, der die zwingenden Inhalte eines Dienstzettels bestimmt (allfällige Einstufung in ein generelles Schema, Anfangsbezug).

2. Müssen die Überstunden, die mit der Pauschale abgedeckt sind, auch tatsächlich geleistet werden?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Mehr- oder Überstunden zu leisten, außer in den im Arbeitszeitgesetz genannten Fällen, wie zB dem Vorliegen eines Betriebsnotstandes.

Die Vereinbarung einer Überstundenpauschale oder eines All-in-Gehaltes regelt üblicherweise nur die Art der Vergütung allfällig erbrachter Mehrleistungen, begründet aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Mehrleistungen tatsächlich zu erbringen.

Praxistipp

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Mehrleistungen zu erbringen, sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Textbeispiel:
Der Arbeitnehmer erklärt sich zur Leistung von Mehr- und Überstunden bereit. 

3. Widerrufsvorbehalt

Ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber selbst dann, wenn der Arbeitsumfang drastisch geringer wurde, einseitig nur mehr von dieser Art der Vergütung abgehen, wenn er sich in der Vereinbarung eine Widerrufsmöglichkeit vorbehalten hat.

Hinweis
Auch wenn ein Widerrufsvorbehalt vereinbart ist, kann der Arbeitgeber den Widerruf nicht willkürlich, sondern nur aus sachlichen Gründen (zB Versetzung auf eine Position, in der keine Überstunden anfallen) aussprechen.

4. Grenzen zeitlicher Mehrleistungen

Sofern auf das Arbeitsverhältnis das AZG anzuwenden ist, macht sich der Arbeitgeber - unabhängig von der Höhe der Mehrleistungspauschale - strafbar, wenn er den Arbeitnehmer über die folgenden Grenzen hinaus beschäftigt.

a) Anzahl der möglichen Überstunden pro Jahr

Sofern nicht das Gesetz oder der KV eine Ausnahme vorsieht, dürfen Arbeitnehmer
- pro Woche, in der tatsächlich gearbeitet wird, 5 Überstunden (dh das auf Urlaub, Krankenstände, etc entfallende Kontingent darf nicht "mitgenommen" werden),
- zusätzlich 60 Überstunden pro Kalenderjahr,
- maximal aber 10 Überstunden pro Woche
leisten.

b) Überstunden an Sonn- und Feiertagen

Hier sind die gesetzlichen Beschäftigungsverbote, die sich aus dem Arbeitsruhegesetz bzw der Arbeitruhegesetz-Verordnung ergeben, zu beachten.

Hinweis
Mehrstunden, die sich aus der kollektivvertraglichen Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber der gesetzlichen Normalarbeitszeit ergeben (zB 38,5-Stunden-Woche), sind bei den obigen Grenzwerten nicht zu berücksichtigen.

 5. Deckungsprüfung

Als Grundsatz gilt: Auch bei pauschaler Abgeltung der Mehrleistungen darf der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden, als er bei Einzelverrechnung der Mehrleistungen gestellt wäre. Weiters darf der Mitarbeiter - unter Berücksichtigung der Mehrleistungen - nicht unter das kollektivvertragliche Mindestgehalt (entsprechend seiner Einstufung) oder ein höheres vereinbartes Grundgehalt rutschen.

Es ist also eine Vergleichsrechnung (sog "Deckungsprüfung") durchzuführen. Sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart ist, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er die Mehrleistungen während eines Beobachtungszeitraums von einem Jahr heranziehen muss (zB OGH 10. 2. 1993, 9 ObA 1039/92). Dabei stellt der Arbeitgeber der tatsächlich erhaltenen pauschalen Abgeltung jenen (fiktiven) Betrag gegenüber, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn die geleisteten Mehrleistungen einzeln verrechnet worden wären.

Um diese Vergleichsrechnung durchführen zu können, muss - besonders bei einer All-in-Vereinbarung - das Grundgehalt (ohne Pauschale) bestimmbar sein.

6. Beispiel All-in-Vereinbarung

"Mit dem - in Hinblick auf die kollektivvertragliche Einstufung und dem dafür gebührenden Mindestgehalt - überkollektivvertraglichen Bezug, der 14x pro Jahr ausbezahlt wird und unter Berücksichtigung allfälliger Prämien, sind sämtliche Mehrleistungen des Arbeitnehmers, insbesondere Reisezeiten und sämtliche Mehr- und Überstunden, abgegolten. Dem Arbeitgeber bleibt es vorbehalten, die Mehrleistungspauschale einseitig zu widerrufen. In diesem Fall gelangt das kollektivvertraglich festgesetzte Grundgehalt zur Auszahlung. Sämtliche Mehrleistungen, die bis zum Widerruf der Pauschale mit dieser abgegolten wurden, werden dann im Weg der Einzelverrechnung abgegolten."

7. Beispiel Überstundenpauschale (bei 38,5-Stunden-Woche)

"Zuzüglich dem vereinbarten monatlichen Bruttogehalt von EUR … kommt eine Überstundenpauschale zur Auszahlung, mit der durchschnittlich 6,5 Mehrstunden sowie 10 Überstunden mit einem 50%igen Zuschlag abgegolten sind. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Überstundenpauschale jederzeit zu widerrufen. Ab dem Zeitpunkt der Wirksamkeit des Widerrufes werden sämtliche Mehrleistungen des Arbeitnehmers im Wege der Einzelverrechnung entsprechend der tatsächlich geleisteten Mehrleistungen abgegolten."

Hinweis
Keine Deckungsprüfung – kein Verfall!
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Deckungsprüfung von sich aus am Ende des vereinbarten Beobachtungszeitraumes bzw bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Beobachtungszeitraumes durchzuführen. Führt der Arbeitgeber keine Deckungsprüfung durch, gilt nach der Rechtsprechung der Anspruch auf Abgeltung allfälliger Mehrleistungen als vom Arbeitnehmer gestundet. In diesem Fall kann der Anspruch auf Abgeltung der erbrachten Mehrleistungen - auch wenn eine Verfallsklausel vereinbart ist -nicht verfallen (OLG Wien, 12. 3. 2004, 8 Ra 20/04a, ARD 5522/7/2004). Der Arbeitnehmer kann daher innerhalb der 3-jährigen Verjährungsfrist die Abgeltung offener Mehrleistungen verlangen.

8. All-in-Vereinbarungen bei Teilzeitbeschäftigung?

Selbstverständlich kann auch mit teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern eine pauschale Abgeltung der Mehrleistungen vereinbart werden.

Dabei ist zu trennen zwischen
- Überstunden und
- zuschlagspflichtiger Mehrarbeit.

Überstunden für Teilzeitbeschäftigte liegen erst dann vor, wenn die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden oder die wöchentliche gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden überschritten wird.

Für eventuelle Fragen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden stehen wir Ihnen gerne persönlich unter der Telefonnummer 0316 386001 0 bzw per Mail unter graz@hoferleitinger.at zur Verfügung.